La sécurité psychologique est la condition la plus étudiée de l'efficacité collective, et la plus décisive. Sans elle, la diversité existe dans la salle mais ne s'exprime pas.
La définition d'origine
Amy Edmondson, professeure à la Harvard Business School, l'a définie en 1999 comme « la croyance partagée que l'équipe est un espace sûr pour la prise de risque interpersonnelle ». Concrètement : pouvoir dire qu'on ne comprend pas, qu'on n'est pas d'accord, ou qu'on s'est trompé, sans que cela coûte.
Ce que dit la recherche
L'étude d'Edmondson porte sur 51 équipes de travail et montre que la sécurité psychologique conditionne les comportements d'apprentissage, qui à leur tour conditionnent la performance.
Google a mené une recherche interne, le Project Aristotle, sur 180 de ses équipes : 115 équipes d'ingénierie et 65 en vente. Sa conclusion est que ce qui compte n'est pas qui compose l'équipe, mais la façon dont elle travaille ensemble. Cinq dynamiques ressortent, et la sécurité psychologique arrive en tête.
Les deux sources sont consultables directement, en bas de cette page.
Elle ne se décrète pas
Annoncer « ici on peut tout dire » ne produit rien. La sécurité psychologique se construit par des gestes de cadre : annoncer ce qui sortira de la salle et ce qui n'en sortira pas, donner la parole dans un ordre qui ne suit pas la hiérarchie, faire écrire avant de faire parler, et protéger explicitement la position minoritaire.
Tout se joue au premier désaccord
La sécurité psychologique d'un groupe se décide dans les trente secondes qui suivent la première objection. Si elle est accueillie et travaillée, les suivantes viendront. Si elle est balayée, même poliment, le groupe a compris, et il ne le redira pas.
Sur quoi cela repose
Les deux sources ci-dessous fondent ce que cette page avance. Elles sont primaires et consultables directement.